Nederland: ongepast gedrag op de werkplek – onderwijs je baas

Begin 2019, we schreven naar aanleiding van de #MeToo-beweging die een werkgever moest zorgen voor een veilige werkomgeving. Met een gedegen en effectief gehandhaafd beleid is de werkgever de hoeksteen om seksuele intimidatie op de werkvloer te voorkomen.

De situatie bij “The Voice of Holland”¹—Een Nederlandse realiteitswedstrijd — laat ons zien dat nog niet alle bedrijven kunnen opscheppen over goed beleid. Daarom zetten we nogmaals op een rij welke maatregelen werkgevers kunnen nemen om seksuele intimidatie op de werkvloer tegen te gaan.

De verplichtingen van de werkgever

Het voorkomen van seksuele intimidatie is niet alleen een morele plicht, maar ook een wettelijke verplichting, aangezien het op grond van de Arbeidsomstandighedenwet onderdeel moet zijn van het arbeidsveiligheidsbeleid van de werkgever. Een werkgever dient alle bedrijfsrisico’s in kaart te brengen en passende maatregelen te nemen zodat iedere werknemer (i) veilig kan werken, (ii) zich veilig voelt op het werk en (iii) te ver gaand gedrag kan melden.

Lukt dit niet, dan kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld voor de schade die een werknemer hierdoor lijdt. Een cultuur van intimidatie, met inbegrip van seksuele intimidatie, kan ook leiden tot een vijandige werkomgeving, angst onder het personeel, hoog verzuim, hoog personeelsverloop en verminderde productiviteit.

Werkgevers moeten daarom een ​​duidelijk en beschikbaar beleid opstellen en dit vervolgens handhaven, zodat werknemers weten welk gedrag wel of niet wordt getolereerd. ‘Duidelijk’ betekent dat het beleid in begrijpelijke taal moet worden geformuleerd. ‘Beschikbaar’ betekent dat de medewerkers de kans moeten krijgen om erachter te komen wat de polis is, bijvoorbeeld door deze op te sturen of door te verwijzen naar de locatie op het bedrijfsintranet. Het goed informeren van de beroepsbevolking over dit beleid is daarom essentieel. Dit moet regelmatig worden versterkt in plaats van slechts één keer te doen.

De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking van het beleid, maar heeft ook het recht om zelfstandig arbeidsvoorwaarden te agenderen. Goed beleid wordt ingebed in de bedrijfscultuur en voorkomt incidenten, maar de ‘tone at the top’ bepaalt die bedrijfscultuur.

Beleid staat of valt met het niveau van de handhaving ervan. Dat omvat het bestraffen van ongewenst gedrag, maar ook het faciliteren van een dynamische dialoog over veiligheid en of de werknemers zich vrij voelen om misstanden te melden. Handhaving omvat ook het creëren van een klimaat waarin mensen niet bang zijn om elkaar op hun gedrag aan te spreken. Een werkgever doet er goed aan regelmatig tevredenheidsonderzoeken uit te voeren onder het personeel en de resultaten serieus te nemen. Immers, als medewerkers besluiten om om wat voor reden dan ook geen gebruik te maken van de meldpunten, zoals bij The Voice het geval lijkt te zijn geweest, is het beleid mislukt.

Klachtenprocedure

Het moet heel duidelijk zijn waar klachten moeten worden gemeld en als er een beschuldiging van misbruik is, moet er een grondig en dynamisch onderzoek plaatsvinden. Dit onderzoek dient te worden uitgevoerd door een onafhankelijke (externe) deskundige die oog kan hebben voor de belangen van alle betrokkenen.

Het respecteren van de privacy van betrokkenen lijkt in de praktijk een uitdaging, maar is essentieel omdat, als uit onderzoek blijkt dat er geen sprake is van seksuele intimidatie, betrokkenen zonder al te veel problemen kunnen blijven samenwerken. Het inschakelen van een extern onderzoeksbureau ontslaat de werkgever van elk verwijt van partijdigheid.

Het aanstellen van een interne vertrouwenspersoon helpt ook om eventuele onrust binnen de organisatie tegen te gaan. Het spreekt voor zich dat als een procedure wordt voorgeschreven, de werkgever deze zelf ook nauwgezet moet volgen. Doet hij dat niet, dan kunnen de straffen voor de rechtbank zwaar zijn.

Ontslag volgt op ongewenst gedrag

Als het gaat om sancties voor seksuele intimidatie, zien we in de praktijk dat ontslag vaak het gevolg is, meestal wanneer een arbeidsovereenkomst door de rechter wordt ontbonden. Arbeidsovereenkomsten worden in deze omstandigheden ontbonden als gevolg van (ernstig) verwijtbaar gedrag. Ontslag is zeker passend wanneer medewerkers op de hoogte zijn of kunnen zijn van het beleid inzake seksuele intimidatie binnen het bedrijf.

Goede voorlichting is daarom essentieel om medewerkers die te ver gaan te kunnen straffen. Deze informatie kan algemeen of specifiek zijn: een waarschuwing over gedragingen in het verleden aan een werknemer kan betekenen dat een nieuwe, maar relatief kleine overtreding zwaar wordt bestraft. Ook in het arbeidsrecht moet je, als je eenmaal bent gewaarschuwd, op je hoede zijn.

Ten slotte moet worden gekeken naar de relatieve posities van de seksueel intimiderende werknemer – de ‘dader’ – en de slachtoffer-collega. Als de dader een toezichthoudende functie heeft en die positie misbruikt, wordt het des te moeilijker voor hem. Ontslag op staande voet is niet uitgesloten. Terwijl rechtbanken vroeger wat soepeler waren in de behandeling van dit soort zaken, kunnen we zien dat de jurisprudentie een verhardende houding ten opzichte van dergelijk gedrag weerspiegelt. Het schandaal bij The Voice of Holland lijkt dit te rechtvaardigen.